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L’abandon de poste vaut présomption de démission

20.04.2023

Depuis le 23 décembre 2022, le nouvel article L 1237-1-1 du code du travail dispose :

« Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.


Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.


Le délai prévu au premier alinéa ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d’Etat. Ce décret détermine les modalités d’application du présent article. »

Cet article est une nouveauté dans la législation sociale et il convient d’appréhender sa portée.

Ces dispositions ne sont applicables qu’aux ruptures du contrat de travail postérieures au 23 décembre 2022.

Jusqu’à présent, la jurisprudence était constante. Elle imposait deux conditions à la validité d’une démission :

Il en résultait que le salarié qui était en absence injustifiée ne pouvait jamais être considéré comme étant démissionnaire. Cette absence sur le poste de travail n’était pas assimilée à une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Il appartenait à l’employeur de prendre alors l’initiative de la rupture du contrat de travail en entamant une procédure de licenciement pour faute, motivée par cette absence injustifiée.

Cette situation mettait l’employeur en difficulté dans la mesure où il devait faire face à une absence interne et devait prendre l’initiative de procéder à la rupture du contrat de travail par une convocation à un entretien préalable puis à un licenciement pour faute.

Le salarié, qui se voyait alors licencié, pouvait bénéficier des allocations de retour à l’emploi suite à la rupture de son contrat de travail.

Le législateur a souhaité mettre fin à cette pratique et priver le salarié des indemnités versées par le Pôle Emploi en créant une présomption de démission.

Ainsi, dorénavant lorsqu’un salarié ne revient pas sur son poste de travail, il appartient à l’employeur d’adresser à celui-ci une mise en demeure de justifier de son absence et de reprendre son poste et ce, par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Ceci étant, dans la mesure où le salarié est en absence injustifiée, l’employeur va certainement privilégier la lettre recommandée avec accusé de réception et non la lettre remise en mains propres contre décharge dans la mesure où par principe, le salarié sera absent de son poste de travail.

Il est important de donner date certaine à la mise en demeure et ne pas se contenter d’un courriel ou d’une lettre simple, la loi imposant une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en mains propre décharge, afin de justifier de la réalité de la date de réception de cette mise en demeure.

L’employeur doit mettre en demeure le salarié de reprendre son poste de travail dans un certain délai expressément mentionné.

Ce délai ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires.

Il débutera à compter de la première présentation de la mise en demeure adressée en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge (article R 1237-13 du code du travail).

Si le salarié n’a pas repris son poste de travail à l’issue de ce délai de mise en demeure, il est présumé avoir démissionné et l’employeur peut préparer les documents de sortie des effectifs.

Les règles de droit commun s’appliquent et le salarié est supposé devoir effectuer un préavis de démission. Il est cependant peu probable qu’il l’effectue. L’employeur ne devra dans ce cas-là pas lui verser d’indemnité compensatrice de préavis.

Il s’agit d’une présomption simple, ce qui implique que le salarié pourra toujours contester la rupture de son contrat de travail.

Le salarié pourra invoquer un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Ces motifs légitimes sont expressément cités par le Code du Travail.

Cette liste n’est cependant pas exhaustive et le salarié pourra invoquer d’autres motifs légitimant son absence à son poste de travail.

Si le salarié  conteste la « démission présumée » invoquée par l’employeur, il devra de saisir le Conseil des Prud’hommes qui devra statuer dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Il appartiendra au Conseil des Prud’hommes de se prononcer sur la nature de la rupture c’est-à-dire qu’il devra déterminer si le contrat est bien rompu en raison d’une démission présumée ou si la rupture doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Tel sera, par exemple, le cas si l’employeur n’a pas mis en demeure le salarié de reprendre son poste de travail ou si le salarié s’est représenté sur son poste de travail dans le délai imparti ou encore, si le salarié a justifié de son absence sur son lieu de travail.

Ces quelques exemples ne sont là encore, pas exhaustifs de la jurisprudence qui pourra s’appliquer.

Si la juridiction prud’homale estime que les conditions de la démission présumée ne sont pas remplies, cette rupture s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvrira droit au salarié à une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis, une indemnité de congés payés sur préavis et des dommages et intérêts liés à la rupture du contrat de travail.

Le salarié pourra alors bénéficier des indemnités Pôle Emploi.

Il convient donc de respecter rigoureusement l’ensemble du formalisme précité.

Le Conseil statue en procédure accélérée sans conciliation préalable, l’affaire étant portée directement devant le bureau de jugement, le Conseil des Prud’hommes devant statuer dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Ceci étant, ce délai est théorique et dans la pratique, la procédure risque de durer plus longtemps, aucune sanction n’étant prévue en cas de dépassement de ce délai.